所謂“80后”，是指22~27歲之間、受過(guò)高等教育、剛剛畢業(yè)走向社會(huì)或者擁有幾年工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)贻p的一代。不可否認(rèn)，“80后”已成為職場(chǎng)上迅速成長(zhǎng)的中豎力量，尤其是在國(guó)內(nèi)的研發(fā)領(lǐng)域。每個(gè)時(shí)代都有自己的特點(diǎn)，如果用幾個(gè)比較典型的正面詞句形容他們應(yīng)該是：聰明、有主見(jiàn)、有能力。 那身為“80后”的技術(shù)人員找工作為什么還這么難呢？  因?yàn)椋�還可以用幾個(gè)比較典型的負(fù)面詞句形容他們：缺乏責(zé)任感、定位不清、困難而退。

從參加面試看責(zé)任感

    就拿面試這件事來(lái)說(shuō)吧，流程大多是：電話簡(jiǎn)單溝通，約時(shí)間?初試（開(kāi)發(fā)人員多是筆試）?復(fù)試?確認(rèn)薪水、上班時(shí)間入職。
    十一長(zhǎng)假之前的一周，某公司約候選人參加研發(fā)筆試、面試。在約面試的電話里，公司特別強(qiáng)調(diào)如果您本周不方便（很多候選人會(huì)回老家），我們可以把筆試（面試）安排在十一之后進(jìn)行。有12人在電話里說(shuō)可以到公司參加筆試，令人失望的是，筆試當(dāng)天只來(lái)了3位，其余8人在未做任何說(shuō)明的情況下沒(méi)有出現(xiàn)。
    因?yàn)殚_(kāi)發(fā)人員是所有應(yīng)聘者中素質(zhì)最高的群體，公司前臺(tái)打電話向每個(gè)未到的候選了解原因，看看是在電話里沒(méi)說(shuō)清地址，還是別的什么原因，導(dǎo)致了大家的缺席。最終的反饋是：2人電話不接、2人電話關(guān)機(jī)、4人臨時(shí)有事。 ……
    每次與公司技術(shù)負(fù)責(zé)人或者HR溝通，”80后”的職業(yè)素質(zhì)都會(huì)成為核心話題之一。而缺乏責(zé)任感又是最經(jīng)常被提到的。候選人認(rèn)為面試不來(lái)，對(duì)自己只不過(guò)是少個(gè)求職機(jī)會(huì)而已，公司則認(rèn)為這件事足以體現(xiàn)候選人對(duì)工作沒(méi)有責(zé)任心。有這種品質(zhì)在身，很難讓我們?cè)谑聵I(yè)上有什么建樹(shù)。
    所謂一花一世界，求職過(guò)程中任何點(diǎn)上體現(xiàn)出缺乏責(zé)任感都會(huì)被馬上淘汰。公司的邏輯是：如果不負(fù)責(zé)任的人進(jìn)了公司，那么造成的損害絕不止耽誤時(shí)間這么簡(jiǎn)單，很可能是項(xiàng)目的延誤甚至是失敗。 
   不可否認(rèn)，現(xiàn)在就業(yè)壓力大，大部分人都對(duì)求職抱的態(tài)度都是普遍撤網(wǎng)重點(diǎn)培養(yǎng)。得到面試通知后，發(fā)現(xiàn)公司離家太遠(yuǎn)或者剛好被另一家錄用的事兒時(shí)有發(fā)生�！爸袊�(guó)這么大，接到面試不去的又不是我一個(gè)，沒(méi)什么大不了。”也是很多人的正常想法。
    我們回頭看看這種行為給同齡人帶來(lái)的傷害吧——由于相當(dāng)部分”80后”技術(shù)人員在面試給人留下沒(méi)有責(zé)任感的印象，很多公司規(guī)定關(guān)鍵崗位不用25歲以下人士。更有甚者，因?yàn)閹讉�(gè)人的原因，某學(xué)校的畢業(yè)生在公司都成為不約見(jiàn)面試的對(duì)象。也許我們已找到工作，安然自得，但同齡人呢？校友呢？是否有必要更多考慮一下。
  其實(shí)，比默默消失更恰當(dāng)?shù)奶幚矸绞接泻芏�，這不但能體現(xiàn)自身素質(zhì)、節(jié)省雙方時(shí)間，還能為自己贏得機(jī)會(huì)。比如：

   可以在電話里直接說(shuō)因?yàn)槁愤h(yuǎn)、已有工作機(jī)會(huì)希望下次合作，即禮貌回絕（這樣節(jié)省雙方時(shí)間）；
   也可告訴HR時(shí)間不方便，能否另外安排時(shí)間（相信任何智力正常的公司HR相信都會(huì)另行安排溝通時(shí)間）； 

   如果能在得知是哪家公司通知我們面試之后，能說(shuō)出公司的情況，必然能在面試之前為我們自己加分。只需要事先做小小功課，上網(wǎng)看一下公司介紹即可。（體現(xiàn)我們的高素質(zhì)）。
    如此，即會(huì)豎立”80后”的風(fēng)采，也會(huì)被冠以XX學(xué)校畢業(yè)生素質(zhì)高的贊譽(yù)，何樂(lè)而不為！

從談薪水看自我定位
    80年代的研發(fā)候選人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)常走兩個(gè)極端，要么瘋狂自信、要么超級(jí)自卑，歸根到底還是對(duì)自己的認(rèn)識(shí)不清楚，難以準(zhǔn)確定位自己、定位自己在群體中的地位。很多候選人因此失去了機(jī)會(huì)。

   瘋狂自信
    只在公司工作三周即被辭退的小F
    擁有2年的網(wǎng)絡(luò)維護(hù)經(jīng)驗(yàn)的F面試時(shí)向公司要求5K薪水。此時(shí)的他自信滿滿。“我就值這么多！”這是F在談及薪水時(shí)說(shuō)的一句話。 
    公司方面綜合筆試、面試的結(jié)果，給出的薪水范圍是3K——4K。
    HR：“公司希望你能在工作中證明自己的能力。試用最多能提供3K的薪水，如果能順利轉(zhuǎn)正，我相信薪水會(huì)達(dá)到您的要求。這樣可以嗎？”
F：“行吧。希望公司能信守承諾。”
    只是短短的3周之后，F(xiàn)就被公司解聘。理由很簡(jiǎn)單，水平不足、學(xué)習(xí)能力一般，加之對(duì)自己不切實(shí)的定位導(dǎo)致了眼高手低。部門最后的意見(jiàn)是：此人工作中的能力不足，短期內(nèi)也很難提高，建議此人即刻解聘。
    自信，也請(qǐng)以能力為基礎(chǔ)！

   超級(jí)自卑
    自信相對(duì)的是自卑。談及薪水。很多候選人以“在這兒生活費(fèi)太貴，公司支付的薪水要滿足生活吧！”為理由提出薪水要求。而不是從能給公司做出什么貢獻(xiàn)、如何體現(xiàn)自身價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)提出薪水要求。
    這背后反映的是“我不知道自己為什么應(yīng)該拿這么多錢！我也不知道自己值多少！為什么值！”
    無(wú)論是瘋狂自信，還是超級(jí)自卑，技術(shù)管理層普遍對(duì)此有一個(gè)共識(shí)——不能認(rèn)清自己的人，干好工作的機(jī)率和效率都會(huì)很低。定位不清的候選人很難被錄用，企業(yè)認(rèn)為與其找這種人來(lái)拖項(xiàng)目后腿，不如不用。
    不像歐美國(guó)家，開(kāi)發(fā)人員職業(yè)發(fā)展穩(wěn)定、有明確的晉升路線，做為快速發(fā)展的社會(huì)國(guó)內(nèi)形式變化太快，很多時(shí)候我們無(wú)所適從也是客觀條件導(dǎo)致，比如：今天還在做開(kāi)發(fā)，明天可能就被轉(zhuǎn)去支持銷售成為售前等等。很多時(shí)候，我們對(duì)自己不是不想定位，是無(wú)法定位。  掌握下面一些基本方法，也話讓我們機(jī)會(huì)給自己相對(duì)準(zhǔn)確的定位。

   1. 先按以下渠道了解市場(chǎng)價(jià)

   向資力相當(dāng)、已找到工作的朋友詢問(wèn)薪水情況（大概范圍即可），從而了解自己平均市值；
請(qǐng)教自己的師兄、師姐，能力出從的他們一定已工作有成，從他們那里可以掌握薪水幾年后的增長(zhǎng)情況。

    2. 正確估價(jià) 
   了解目前自己同齡人的薪水之后，給自己估個(gè)起薪（原則是：比你自己認(rèn)為的薪水，至少低一檔。掌握全面信息之后，我們反而可能傾向于高估自己的價(jià)格），然后向應(yīng)聘公司咨詢?nèi)肼殠啄旰蟮男剿�增長(zhǎng)情況，最終做綜合判斷。入職即閃看對(duì)待困難的態(tài)度
    下面說(shuō)說(shuō)最讓部門經(jīng)理和HR感到瘋狂的事吧——入職即閃。  這也是最讓公司發(fā)瘋的事之一。
    求職過(guò)程中，無(wú)論是公司，還是候選人都付出了時(shí)間成本、精力成本，雙方確定合作意向之后，候選人入職成為了公司正式員工。求職時(shí)信誓旦旦的候選人，只工作了1周（1天）就一聲不吭地離開(kāi)了公司，當(dāng)被問(wèn)及理由時(shí)，多回答：“工作不適合自己”。
    應(yīng)該說(shuō)這個(gè)理由是對(duì)公司和候選人自己的極大嘲弄——雙方都缺乏判斷力，公司不知道應(yīng)該找什么樣的人加盟，候選人不知道真正來(lái)干什么、什么是適合自己的。   以上現(xiàn)象的原因可能有：
    工作壓力大

    社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇導(dǎo)致了每個(gè)公司必須全力做到最好，才有可能生存。公司面臨的壓力，在工作中被完全轉(zhuǎn)嫁給員工。但剛剛走出校門的”80后”沒(méi)有做好這方面的準(zhǔn)備，巨大壓力撲面而來(lái)的時(shí)候感覺(jué)不知所措，比如：入職第一天簡(jiǎn)單培訓(xùn)之后就開(kāi)始代碼的編寫或者對(duì)產(chǎn)品的支持，更多的東西要在工作中學(xué)。
很多人說(shuō)“80后”像草莓，表面看起來(lái)很光鮮，但不能碰、也不能壓。這也許是真的，但更重要的是處事的方法。

   遇到壓力、困難，沒(méi)有正確解決方法 

    因?yàn)橹灰�工作，都�?huì)有壓力，大小不同而已。逃避無(wú)疑是面對(duì)壓力時(shí)，成本最低的方法，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看也是代價(jià)最高的方法。
   “入職即閃”的離開(kāi)，不會(huì)令公司感到惋惜。試想公司是不愿意請(qǐng)不能正確面對(duì)和處理壓力的人加盟的。
當(dāng)然，很多公司沒(méi)有完善的入司管理制度，培訓(xùn)不到位，新人入職不安排專人帶領(lǐng)熟悉情況是絕大部分公司存在的問(wèn)題。這導(dǎo)致了工作中遇到的困難比想向的大、遇事找不到或者沒(méi)有正確解決方法，于是造成了離職。這可能也是很多人原因進(jìn)500強(qiáng)的原因，有完善的培訓(xùn)、升職、薪酬體系。
     關(guān)于處理壓力的方法我們先分享下面的故事。
    某家長(zhǎng)常教育孩子做事要竭盡全力，一天孩子與父母出門，發(fā)現(xiàn)路邊石頭很漂亮，想搬塊大石頭回家收藏，抱起之后走了一段路，因?yàn)槭�頭太重搬不動(dòng)了。雖然舍不得，但已沒(méi)有力氣，孩子準(zhǔn)備放棄。此時(shí)，父親到流淚的孩子身邊問(wèn)：“做事不是要盡全力嗎？”孩子回答：“確實(shí)沒(méi)有力氣了�！薄坝邪。　备赣H邊說(shuō)，邊抱起石頭大步走向家的方向，“！永遠(yuǎn)不要忘記，我也是你力量的一部分！”
    工作中，在我們盡力之后，還有無(wú)法處理的困難、無(wú)法面對(duì)的壓力，那么向更有經(jīng)驗(yàn)的同事、朋友請(qǐng)教是個(gè)好方法。相信我們的現(xiàn)在正是他們的昨天，我們正在經(jīng)歷的他們都經(jīng)歷過(guò)，在如果正確應(yīng)對(duì)和處理方面，他們一定會(huì)特別愿意分享經(jīng)驗(yàn)、幫助我們。
 無(wú)法處理時(shí)，救助可能是最好的方法。不要害怕說(shuō)出“幫我一下！”這句話。
在成長(zhǎng)型的公司里，大家互相幫助會(huì)成為一種習(xí)慣，成為一種企業(yè)文化。相信這種文化也是“80后”一代所期望的。大家一起面對(duì)壓力、處理問(wèn)題會(huì)比一個(gè)人獨(dú)自解決問(wèn)題用時(shí)更短、效率更高。

　寫在最后的話

     以上事件中出現(xiàn)的候選人均為“80后”。曾經(jīng)有人說(shuō)，不要以時(shí)間來(lái)劃分人，因?yàn)槊總�(gè)人的情況都有不同。與此同時(shí)，我們更應(yīng)該承認(rèn)：每一個(gè)時(shí)代的人都有自己的共同社會(huì)背景和大環(huán)境，這些東西造就了很多共同的特征。所以，“60后”、“70后”、“80后”這樣的劃分為我們的判斷提供了基礎(chǔ)。
    在經(jīng)歷了3000場(chǎng)面試之后，我可以肯定地說(shuō)，與同齡人相比“80后”的技術(shù)人員給公司HR留下的印象是：更具可素性、擁有更高的可信度、更有潛力。他們正在（已經(jīng)）成為技術(shù)隊(duì)伍中的生力軍！
面對(duì)壓力大、社會(huì)變化快，尤其是開(kāi)發(fā)知識(shí)不斷更迭的新一代職場(chǎng)人，必然要磨礪出比上一代更有效的方法正確應(yīng)對(duì)。這是社會(huì)發(fā)展的要求，應(yīng)該也是我們自我提高的必由之路。